Tests en assessments

In tal van situaties kan het van belang zijn om een objectief en volledig beeld van een persoon te hebben. Wat zijn de vaardigheden en capaciteiten, hoe zien de ontwikkelmogelijkheden eruit en wat motiveert iemand?
Er zijn diverse tests en assessments beschikbaar. Afhankelijk van de vraagstelling en het niveau van de medewerker wordt er gebruik gemaakt van gevalideerd en betrouwbaar testmateriaal. De meeste tests en vragenlijsten worden met behulp van een geautomatiseerd systeem afgenomen.

 We onderscheiden 3 typen tests:

1. Loopbaanadvies
2. Loopbaanontwikkelingsonderzoek
3. Selectie-onderzoek

 

 

 

1. Het loopbaanadvies

Voor wie?
Het loopbaanadvies is bedoeld voor alle medewerkers die behoefte hebben aan ondersteuning en een deskundig advies over hun loopbaanalternatieven en de te ondernemen vervolgstappen. Dit kan een medewerker zijn die toe is aan een volgende stap in zijn loopbaan en behoefte heeft aan een gericht advies. Daarnaast zijn er allerlei andere aanleidingen zoals reorganisatie, fusie of ziekte, waardoor uw medewerker genoodzaakt is om een nieuwe beroepskeuze te maken.

Werkwijze
Er wordt gestart met een intakegesprek met de werknemer, waarin de vraagstelling voor de onderzoeksdag vastgesteld wordt.
Vervolgens wordt er een testprogramma samengesteld. Tijdens de testdag neemt de werknemer deel aan een aantal psychologische tests.
Doel hiervan is om de capaciteiten, interesses en het persoonlijk functioneren van de werknemer op objectieve wijze inzichtelijk te maken.
Het testmateriaal is goed gestandaardiseerd, genormeerd en gevalideerd en sluit aan bij de werksituatie.
In een persoonlijk gesprek met de werknemer worden de resultaten van de gemaakte tests en vragenlijsten uitgebreid doorgenomen. Bovendien worden de resultaten met elkaar in verband gebracht en vertaald naar concrete functionele mogelijkheden. Het doel is om te komen tot een of meerdere opties die praktisch uitvoerbaar zijn en voldoende arbeidsmarktperspectief bieden.
De onderzoeksresultaten worden samengevat in een helder en duidelijk adviesrapport, met daarin opgenomen de testresultaten, de persoonlijke leerpunten, de loopbaanalternatieven en eventueel  het daarbij behorend opleidingstraject en de te ondernemen vervolgactiviteiten.

Tijdens het gehele onderzoek hanteren wij de NIP-code van het Nederlands Instituut voor Psychologen. Alle gegevens worden vertrouwelijk behandeld en de rapportage wordt pas na toestemming van de medewerker naar de opdrachtgever verstuurd.

Indien gewenst wordt de rapportage daarna in een driegesprek met u, uw medewerker en de loopbaanadviseur besproken.

Resultaat
De capaciteiten, interesse en persoonskenmerken van uw medewerker zijn , in relatie tot de onderzoeksvraag, in beeld gebracht. Op basis van de rapportage heeft u en uw medewerker een goed beeld van wat hij kan en wil en welke beroepen c.q. beroepsrichtingen hierbij aansluiten.
De conclusie en het advies bevatten een realistisch en haalbaar toekomst perspectief en er wordt een eerste richting voor ontwikkeling c.q. verandering aangegeven.

Duur
4 tot 6 weken

<<terug

 

2. Loopbaanontwikkelingsonderzoek

Voor wie?
Voor medewerkers die een onderbouwd advies willen hebben over hun ontwikkelmogelijkheden binnen de eigen organisatie. Waarbij de aanwezige competenties en de nog te ontwikkelen competenties gerelateerd worden aan loopbaanmogelijkheden. Dit onderzoek biedt een prima basis voor een persoonlijk ontwikkelplan.

 

Werkwijze
In overleg met de opdrachtgever wordt de onderzoeksvraag vastgesteld. Daarna volgt er een intakegesprek met de kandidaat waarin de onderzoeksvraag besproken wordt en het verloop van het onderzoek toegelicht wordt. Tevens is het school- en arbeidsverleden onderwerp van gesprek.

Op basis van de informatie uit de gesprekken met de opdrachtgever en de medewerker wordt er vervolgens een testprogramma samengesteld. Er worden psychologische tests en vragenlijsten afgenomen tijdens de testdag. Het testmateriaal is goed gestandaardiseerd, genormeerd en gevalideerd en sluit aan bij de werksituatie. Indien nodig kunnen er assessmentoefeningen ingezet worden. Dit zijn simulatie-oefeningen waarbij de praktijk nagebootst wordt. Op deze manier wordt er inzicht verkregen in het gedrag van de kandidaat en kan beoordeeld worden of dit gedrag wenselijk is in het toekomstig functioneren.

In een persoonlijk gesprek worden te testresultaten uitgebreid besproken met de medewerker. Hierdoor krijgt de medewerker een goed inzicht in zijn verstandelijke vermogens, zijn vaardigheden en  persoonlijkheidskenmerken. Deze gegevens worden in relatie gebracht met de onderzoeksvraag.

Resultaat:
Aan de hand van de aanwezige competenties en de nog te ontwikkelen competenties komt er een antwoord op de vraag welke loopbaanmogelijkheden er zijn voor de medewerker. Dit biedt een aanzet tot een persoonlijk ontwikkelplan.

<<terug

 

3. Selectie-onderzoek

Voor wie?
Het selectie-onderzoek is erop gericht de geschiktheid van een kandidaat voor een bepaalde functie en/of opleiding vast te stellen. Het onderzoek kan zowel ingezet worden bij in- als externe sollicitanten . Centraal in het onderzoek staan de eisen die gesteld worden aan een functie en/of opleiding in relatie tot de vragen die u als opdrachtgever heeft over de competenties van de in of externe sollicitant. Tevens kan het selectieonderzoek ingezet worden wanneer u behoefte heeft aan een deskundig oordeel van een onafhankelijke partij: een “second opinion”.

Werkwijze
In een persoonlijk gesprek met de opdrachtgever wordt de onderzoeksvraag, de functie en functie-eisen en de relevante competenties doorgesproken waarop de kandidaat getoetst dient te worden. Dit is een belangrijke stap in het onderzoek waarbij inbreng van de opdrachtgever essentieel is.
Vervolgens wordt er een testprogramma samengesteld. Afhankelijk van de onderzoeksvraag kan er gebruik gemaakt worden van assessmentoefeningen. Dit zijn simulatie-oefeningen waarbij de praktijk nagebootst wordt. Op deze manier wordt er inzicht verkregen in het gedrag van de kandidaat en kan beoordeeld worden of dit gedrag wenselijk is in het toekomstig functioneren.
De testdag start met een kennismakingsgesprek waarbij de procedure van het selectieonderzoek met de kandidaat doorgesproken wordt en is er tijd voor een eerste kennismaking.
Met behulp van psychologische tests, het Curriculum Vitae, eventueel assessmentoefeningen en een criteriumgericht interview wordt inzicht verkregen in de verstandelijke capaciteiten, vaardigheden en competenties van de kandidaat. 
Aan het einde van de dag vindt er met de kandidaat een eerste terugkoppeling plaats van de testresultaten en onderzoeksbevindingen.

De testresultaten worden vastgelegd in een duidelijk en helder adviesrapport. Het onderzoeksrapport wordt met de kandidaat besproken. Na akkoord van de kandidaat ontvangt de opdrachtgever het adviesrapport.

Resultaat
Een rapportage met daarin een gemotiveerd advies over de geschiktheid van de kandidaat voor de onderzochte functie.

Doorlooptijd/duur
Maximaal 2 weken

<<terug